.svg)
在劳动委员会发出不当解雇救济命令或法院发出确认解雇无效的判决的情况下，通常会命令雇主连同恢复原职一起支付‘解雇期间的工资相当额’。解雇期间工资相当额的法律性质成为问题。在我国法律体系中，工资是劳动的对价，因此被理解为在未提供劳动的不当解雇期间不产生工资。因此，法院和雇用劳动部将解雇期间的工资相当额解释为不是工资，而是针对不当解雇的损害赔偿金。雇用劳动部的行政解释指出：“劳动基准法上的工资是指雇主作为劳动的对象向劳动者以工资、薪金或其他任何名称支付的一切金钱的总额，因此，雇主针对不当解雇期间支付的工资相当额不是作为劳动的对象支付的，而是由于雇主的过错导致劳动者无法提供劳务的民法上的损害赔偿金性质，因此不是劳动基准法上的工资”（1997.7.11. 失业68430-183）。因此，即使从劳动委员会收到不当解雇救济命令，如果雇主不支付解雇期间工资相当额，也必须提起单独的民事诉讼，并且因为不属于劳动基准法上的欠薪，因此不能以欠薪罪起诉雇主（1991.03.28. 工资32240-4296）。解雇期间工资相当额包含的金额被解释为如果在不当解雇期间劳动了会获得的全部工资总额，因此，判例认为如果集体协议书规定通过每年集体谈判
决定、实施工资上涨，并且据此每年进行了工资上涨，那么劳动者在不当解雇期间的工资也必须按照解雇处分后缔结的集体协议书的上涨工资计算（1993.09.24. 大法院93다21736）。另一方面，判例认为如果在解雇期间在其他公司任职并获得利益，此类利益属于民法第538条第2款所述的因免除债务而获得的利益，因此“雇主在支付解雇期间工资时，可以从工资金额中扣除上述利益金额”。同时，“劳动基准法第45条规定，为了保障劳动者的最低生活，在因雇主过错而休业的情况下，雇主必须向该劳动者支付平均工资的70%以上作为津贴，这里休业也包括个别劳动者有按照劳动合同提供劳动的意愿但违背其意愿被拒绝就业或成为不可能的情况。在上述扣除中，劳动者可领取的工资金额中，劳动基准法第45条规定的休业津贴限度内不能作为利益扣除的对象，必须从超过该休业津贴的金额中扣除中间收入”，从而判示即使从解雇期间的工资相当额中扣除中间收入，至少也必须支付相当于休业津贴的平均工资的70%（2004.02.04. 仁川地方法院2003가합4750）。