Thông tin hữu ích

Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng. Ở đây, lý do chính đáng đề cập đến lý do khiến không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động do lý do cá nhân của người lao động hoặc hành vi làm rối loạn trật tự tổ chức. Tuy nhiên, pháp luật không quy định cụ thể nội dung, và phải tương ứng với các lý do sa thải cụ thể được quy định trong quy tắc tuyển dụng hoặc thỏa ước tập thể của công ty. Xem xét các lý do được công nhận bởi tiền lệ tòa án cho đến nay: 1) Lý do cá nhân của người lao động: Thiếu trình độ chuyên môn như thiếu chứng chỉ cần thiết cho công việc yêu cầu trình độ chuyên nghiệp, thiếu năng lực công việc, trường hợp yêu cầu tinh thần hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên do tính chất công việc nhưng người lao động không thích nghi được do khuyết điểm tính cách, bệnh tật khó khăn trong việc cung cấp lao động bình thường, trường hợp người lao động yêu cầu giữ bí mật doanh nghiệp có quan hệ thân thiết như họ hàng với công ty cạnh tranh. 2) Lý do hành vi của người lao động: Trường hợp người lao động vắng mặt không phép lặp lại với lý do việc cá nhân dù đã được cảnh cáo bởi người sử dụng lao động và không có ý định làm việc, trường hợp người lao động từ chối làm việc mà không có lý do chính đáng, trường hợp người lao động dù có năng lực nhưng lặp lại việc cung cấp lao động lỗi dưới mức năng lực làm việc bình thường, trường hợp người lao động không thể cung cấp lao động do hành vi phạm tội, trường hợp hành vi riêng tư của người lao động làm tổn hại đến uy tín hoặc danh dự công ty hoặc có thể ảnh hưởng đến việc cung cấp lao động, chẳng hạn như uống rượu trong giờ làm việc, xúc phạm người sử dụng lao động hoặc cấp trên, nhận hối lộ, cưỡng hiếp tình dục trong công ty, hoặc các hành vi phi đạo đức khác, trường hợp giả mạo kinh nghiệm làm việc hoặc học vấn khi nộp đơn. 3) Sa thải tập thể: Sa thải tập thể không phải do lỗi của người lao động như trên, mà là sa thải do khó khăn kinh doanh của công ty, chuyển nhượng, sáp nhập, v.v. Các lý do trên chỉ là ví dụ và không phải tất cả đều đủ điều kiện là lý do sa thải; lý do chính đáng phải được đánh giá một cách cá nhân và cụ thể, và phải tương ứng với các lý do được nêu rõ trong quy tắc tuyển dụng hoặc thỏa ước tập thể. Ngoài ra, người sử dụng lao động không được thực hiện các biện pháp như nghỉ phép, đình chỉ công tác, điều chuyển, giảm lương, hoặc các biện pháp kỷ luật khác đối với người lao động mà không có lý do chính đáng. Ngay cả khi thực hiện các biện pháp nhân sự như vậy, cũng phải có lý do chính đáng được quy định trong quy tắc tuyển dụng, v.v.