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Quando o Comité do Trabalho emite uma ordem de reintegração por despedida injusta ou o tribunal confirma a invalidade da despedida numa sentença, normalmente ordena-se ao empregador que reintegre o trabalhador no posto original juntamente com o pagamento da ‘quantia equivalente ao salário do período de despedida’. Surge o problema da natureza jurídica desta quantia equivalente ao salário do período de despedida. No nosso sistema jurídico, o salário é a contraprestação pelo trabalho, pelo que se entende que durante o período de despedida injusta em que não se prestou trabalho, não surge salário, e assim o tribunal ou o Ministério do Trabalho e Emprego entende que a quantia equivalente ao salário do período de despedida não é salário, mas indemnização por danos devida à despedida injusta. A interpretação administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego afirma que “o salário nos termos da Lei dos Padrões Laborais se refere a toda a remuneração paga pelo empregador ao trabalhador como salário, vencimento ou qualquer outra designação pelo objeto do trabalho, pelo que a quantia equivalente ao salário paga pelo empregador pelo período de despedida injusta não é paga pelo objeto do trabalho, mas tem a natureza de indemnização por danos nos termos do Código Civil devida ao facto de o trabalhador não poder prestar serviços laborais por culpa do empregador, não sendo portanto salário nos termos da Lei dos Padrões Laborais” (1997.7.11. Desemprego 68430-183). Portanto, mesmo que se receba uma ordem de reintegração por despedida injusta do Comité do Trabalho, se o empregador não pagar a quantia equivalente ao salário do período de despedida, é necessário intentar uma ação civil separada, e como não se enquadra em salário em atraso nos termos da Lei dos Padrões Laborais, não se pode processar o empregador por não pagamento de salário (1991.03.28. Salário 32240-4296). A quantia incluída na equivalente ao salário do período de despedida interpreta-se como significando o salário total que teria sido recebido se tivesse trabalhado durante o período de despedida injusta, pelo que a jurisprudência, se o acordo coletivo estipula que anualmente se decide e implementa o aumento salarial através de negociações coletivas
e se tem aumentado o salário anualmente em conformidade, entende que o salário do trabalhador durante o período de despedida injusta deve ser calculado de acordo com o salário aumentado pelo acordo coletivo celebrado após a decisão de despedida (1993.09.24. Supremo Tribunal 93да21736). Por outro lado, a jurisprudência, no caso de o trabalhador ter trabalhado noutro emprego durante o período de despedida e obtido lucros, tal lucro corresponde ao lucro obtido pela isenção da dívida nos termos do artigo 538.º, n.º 2, do Código Civil, pelo que “o empregador pode deduzir o montante desse lucro do montante do salário durante o período de despedida ao pagá-lo ao referido trabalhador”. Por outro lado, “o artigo 45.º da Lei dos Padrões Laborais estipula que, no caso de suspensão por culpa do empregador, com o objetivo de garantir a vida mínima do trabalhador, o empregador deve pagar ao referido trabalhador uma prestação de pelo menos 70% do seu salário médio durante o período de suspensão, e aqui a suspensão inclui também os casos em que trabalhadores individuais têm vontade de prestar trabalho nos termos do contrato de trabalho, mas são recusados ou impossibilitados de o fazer contra a sua vontade. Na dedução acima, não se pode tomar como objeto de dedução de lucro dentro do limite da prestação de suspensão prevista no artigo 45.º da Lei dos Padrões Laborais do montante de salário que o trabalhador pode receber, devendo deduzir-se a receita intermédia do montante que exceda essa prestação de suspensão”, decidindo que, mesmo deduzindo a receita intermédia da quantia equivalente ao salário do período de despedida, pelo menos 70% do salário médio correspondente à prestação de suspensão deve ser obrigatoriamente pago (2004.02.04. Tribunal Distrital de Incheon 2003гахап 4750).