Impormasyon

Kapag naglabas ng utos ng paghilom sa hindi makatarungang pagpapaalis sa trabaho ang Labor Commission o naglabas ng hatol ng pagkukumpirma ng hindi bisa ng pagpapaalis ang korte, karaniwang inuutos sa employer na magbayad ng ‘katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis’ kasabay ng pagbabalik sa dating trabaho. Nagiging isyu ang legal na katangian ng katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis na ito. Sa ating sistemang legal, ang sahod ay kabayaran para sa paggawa, kaya sa panahon ng hindi makatarungang pagpapaalis kung saan hindi naibigay ang paggawa, hindi rin lumalabas na sahod, kaya inuunawaan ng korte at Department of Employment and Labor na ang katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis ay hindi sahod kundi danyos para sa hindi makatarungang pagpapaalis. Ang administrative na interpretasyon ng Department of Employment and Labor ay nagsasabi na “ang sahod sa ilalim ng Labor Standards Act ay tumutukoy sa lahat ng pera na binabayaran ng employer sa manggagawa bilang kabayaran para sa paggawa, sahod, suweldo o anumang pangalan, kaya ang katumbas na sahod na binabayaran ng employer sa panahon ng hindi makatarungang pagpapaalis ay hindi binabayaran bilang kabayaran para sa paggawa kundi bilang danyos sa ilalim ng Civil Code dahil sa pagkukulang ng employer na hindi napagbigyan ang manggagawa na magbigay ng serbisyo, kaya hindi ito sahod sa ilalim ng Labor Standards Act” (1997.7.11. Unemployment 68430-183). Samakatuwid, kahit na makakuha ng utos ng paghilom sa hindi makatarungang pagpapaalis mula sa Labor Commission, kung hindi magbabayad ang employer ng katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis, kailangang magsampa ng hiwalay na sibil na kaso, at dahil hindi ito kabilang sa hindi bayad na sahod sa ilalim ng Labor Standards Act, hindi mapaparusahan ang employer sa hindi bayad na sahod (1991.03.28. Wage 32240-4296). Ang dami ng pera na kasama sa katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis ay interpretadong tumutukoy sa buong sahod na matatanggap kung nagtrabaho sa panahon ng hindi makatarungang pagpapaalis, kaya ang mga desisyon ng korte ay nagsasabi na kung sa collective bargaining agreement ay may probisyon na taun-taon na nagdedesisyon at nagpapatupad ng pagtaas ng sahod sa pamamagitan ng collective negotiations, at kung nagpatupad ng pagtaas ng sahod taun-taon ayon dito, dapat kalkulahin ang sahod ng manggagawa sa panahon ng hindi makatarungang pagpapaalis ayon sa sahod na pinataas sa collective bargaining agreement na pinirmaan pagkatapos ng pagpapaalis (1993.09.24. Supreme Court 93da21736). Sa kabilang banda, ang mga desisyon ng korte ay nagsasabi na kung nakatrabaho sa ibang kompanya sa panahon ng pagpapaalis at nakakuha ng kita, ang ganitong kita ay kabilang sa kita na nakuha sa pamamagitan ng pag-iwas sa utang ayon sa Artikulo 538, Paragrapo 2 ng Civil Code, kaya “maaari ng employer na i-deduct ang halaga ng kita na ito mula sa sahod sa panahon ng pagpapaalis na ibabayad sa manggagawa.” Sa kabilang banda, “Ang Artikulo 45 ng Labor Standards Act ay nagtatakda na sa layuning maggarantiya ng pinakamababang pamumuhay ng manggagawa, sa kaso ng pagtigil ng trabaho dahil sa pagkukulang ng employer, dapat magbayad ang employer ng hindi bababa sa 70% ng average na sahod sa panahon ng pagtigil sa manggagawa na iyon, at ang pagtigil ng trabaho rito ay kasama rin ang mga indibidwal na manggagawa na gustong magtrabaho ayon sa labor contract ngunit tinanggihan o hindi nagawa ang trabaho laban sa kanilang kalooban. Sa pagdeduct ng kita, hindi maaaring i-deduct ang kita sa limit ng holiday pay na nakasaad sa Artikulo 45 ng Labor Standards Act mula sa sahod na matatanggap ng manggagawa, at dapat i-deduct ang intermediate income mula sa halagang lumalampas sa holiday pay,” at nagdesisyon na kahit i-deduct ang intermediate income mula sa katumbas na sahod sa panahon ng pagpapaalis, dapat siguradong bayaran ang hindi bababa sa 70% ng average na sahod na katumbas ng holiday pay (2004.02.04. Incheon District Court 2003gahap 4750).