.svg)
Ano ang severance pay para sa notice of dismissal? Ito ay isang uri ng compensation na binabayaran sa halip na sundin ang legal na panahon ng paunawa kapag ang employer ay nag-dismiss sa isang employee. Ito ay binabayaran sa anyo ng karaniwang sahod.
1. Pangunahing prinsipyo ng sistema ng paunawa ng dismissal
Ayon sa Artikulo 26 ng Labor Standards Act, ang employer ay dapat magbigay ng paunawa ng hindi bababa sa 30 araw bago ang dismissal. Ito ay upang maiwasan ang pagkawala ng trabaho ng isang manggagawa nang biglaan na maaaring magdulot ng pagkakaroon ng problema sa kanyang kabuhayan, and to give at least a minimum time to find another job.
Kapag 30 araw bago ang paunawa : Walang obligasyon na magbayad ng severance pay para sa notice of dismissal.
Kapag hindi 30 araw bago ang paunawa : Pwede ang immediate dismissal, pero dapat bayaran ang 30 araw o higit pa sa karaniwang sahod (severance pay para sa notice of dismissal).
※ Kung ang paunawa ng dismissal ay ibinigay 10 araw bago, hindi dapat kalkulahin lamang ang kulang na 20 araw, kundi dapat bayaran ang buong 30 araw na karaniwang sahod bilang prinsipyo.
2. Mga eksepsiyon kung saan ang obligasyon ng paunawa ng dismissal ay hindi angkop (mga kaso na hindi na kailangang bayaran)
Hindi lahat ng dismissal ang nagdudulot ng severance pay para sa notice of dismissal. Ang mga sumusunod na eksepsiyon sa batas ng Labor Standards Act ay nagbibigay ng kakayahang mag-dismiss nang walang paunawa at hindi na kailangang bayaran.
① Kapag ang patuloy na panahon ng trabaho ng manggagawa ay hindi pa umabot sa 3 buwan
Para sa bagong empleyado na hindi pa umabot sa 3 buwan, ang obligasyon ng paunawa ng dismissal ay hindi angkop.
② Kapag imposible ang pagpapatuloy ng negosyo dahil sa natural disasters, emergencies, at iba pang hindi maiiwasang dahilan
Hindi lamang dahil sa pagbagsak ng negosyo o pagkakaroon sa negosyo ng pagkalugi, kundi dahil sa earthquake, fire, at iba pang mga pangyayari na nagdudulot sa business premises sa pagkawalan sa mga operasyong negosyo.
③ Kapag ang employee ay sadyang nagdudulot ng malaking pagkabalisa sa negosyo or ang nagdudulot of property damage
Ayon sa mga dahilan na tinutukoy sa batas ng Ministry of Employment and Labor (halimbawa: kidnapping, embezzlement, leak of confidential information, long-term absence without leave na nagdudulot ng disruption in production, at iba pa), kapag ang responsibilidad ng manggagawa is clear.
3. Mga paalala na dapat isaalang-alang (hindi konektado sa legitimacy of dismissal)
Isa sa mga karaniwang pagkakamali ay ang pag-iisip na "Kapag binibayad ang severance pay para sa notice of dismissal, ang dismissal ay palaging legitimate."
Severance pay para sa notice of dismissal : Ito ay isang monetary compensation lamang na binabayaran sa kanyang paglabag sa 'procedural obligation' ng dismissal.
Legitimacy of dismissal : Sa mga negosyo na may 5 o higit pa sa regular employees, ang dismissal ay dapat na may 'just cause' anuman ang pagbibigay ng paunawa, and the dismissal reason and time ay dapat na 'written' na notification para sa validity.
Ibig sabihin, kahit na binabayad ang severance pay para sa notice of dismissal, kung walang just cause for the dismissal, ang employee ay maaaring magsumite ng 'unfair dismissal relief application' sa labor committee.