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사용자는 정당한 사유없이 근로자를 해고할 수 없으며 여기서 정당한 사유란 근로자가 일신상의 사유나 조직질서 문란행위 등으로 인하여 더이상 사용자와 근로관계를 유지할 수 없는 사유를 말한다. 그러나 그 구체적인내용에대하여법에서정한바가없으며회사의취업규칙이나단체협약에서정한구체적인해고사유에 해당하여야 한다. 그동안 판례에서 인정한 사유를 살펴보면 1)근로자 일신상의 사유: 전문적 자격이 필요한 업무에 자격증의 결여 등 직무능력의 결여, 업무성격상 구성원 간의 긴밀한 협동정신이 요구되는 경우 성격상의 결함으로 그에 적응하지 못할 때, 정상적인 근로를 제공하기 힘든 질병, 기업상 비밀유지가 요구되는 근로자가 경쟁 기업주체와 친인척 등 긴밀한 관계에 있는 경우 2)근로자의 행태상의 사유:근로자가근로할의사없이사용자의경고에도불구하고개인적인용무를이유로무단결근하는경우, 근로자가 정당한 이유없이 근로를 거부하는 경우, 근로자가 능력이 있는데도 반복하여 정상적인 작업능력을 하회하는 하자 있는 노무를 제공하는 경우, 근로자가 범죄행위로 인하여 노무급부가 불가능하게 된 경우, 근로자가 사적행위이지만 회사의 신뢰나 명예를 손상시키거나 노무급부에 영향을 줄 수 있는 업무 중 음주, 사용자나상사에대한모독행위, 뇌물수수, 회사내에서의성폭행등부정행위나비윤리적행위를하는 경우, 입사시경력사칭이나학력위조를한경우 3)정리해고: 정리해고란위와같이근로자의귀책사유로 해고하는것이아니라회사의경영상의어려움이나양수양도, 합병등으로인하여해고를하는것이다. 위와 같은 사유라 해서 모두 해고사유에 해당하는 것이 아니라 하나의 예에 불과하며 정당한 사유는 개별적 구체적으로판단해야하며반드시취업규칙이나단체협약에명시된사유에해당하여야한다. 또한사용자는 해고뿐만이 아니라 정당한 사유없이 근로자에 대해서 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌 조치를 하지 못한다. 이러한인사조치를할때에도반드시취업규칙등에정한정당한사유가있어야한다.