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주휴일은근로기준법제55조에의해사용자가 1주간의소정근로일수를개근한노동자에게 1주일에평균 1회 이상 유급으로 부여하는 휴일인데, 적어도 1주에 1일의 휴일을 갖는다는 것은 국제적으로도 보편화된 제도이다. 따라서 유급주휴일은 평균적으로 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 노동자를 제외한 임시직, 계약직, 일용직 등 근로형태를 불문하고 적용되며 5인 미만 사업장에도 적용된다. 주휴일은 유급이므로 근로제공 의무는 없는 반면 근로일과 동일하게 임금을 지급받아야 하는데, 월급제 형태인 노동자들의경우에는특약이없는한월급여액에주휴일의임금이포함된것으로보고있으며, 시간급노동자의경우에는 1일소정근로시간수에시간급을곱한금액이주휴일의임금이된다. 일반적으로사업장에서공휴일인 일요일에 유급 주휴일을 부여하는 경우가 많은데, 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없고 취업규칙이나 단체협약에 의해 특정 요일을 정해서 규칙적으로 부여하는 것이 주휴일제도 취지에 부합한다고 할수 있다. 원칙적으로 주휴일은 1주간의 소정 근로일수를 개근한 경우에 부여되므로 1일 이상 결근한 경우에는 부여받을 수 없으나 지각, 조퇴, 외출 등은 결근에 해당하지 않기 때문에 잦은 지각, 조퇴, 외출을 하였다고 하더라도 이를 결근으로 간주하여 주휴일을 부여하지 않을 수는 없다. 임산부와 18세 미만인 노동자에 대해서는 원칙적으로 휴일근로를 시킬 수 없으나 예외적으로 임신 중인 여성노동자의 경우 당해 노동자의 명시적인 청구, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성 및 18세 미만 노동자의 경우에는 당해 노동자의 동의가있으면사용자는노동자대표와의성실한협의를거쳐고용노동부장관의인가를얻어휴일근로에 종사시킬 수 있다. 한편 준법투쟁의 일환으로 노동조합의 지시에 따라 휴일근로를 집단적으로 거부하는
경우가있는데, 판례는업무상필요시휴일근로가관행화된경우라면휴일근로를거부한것은쟁의행위에 해당한다고보고있다.