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근로기준법제55조는 1주일에 1일의유급휴일을보장하고있고, 근로자의날제정에관한법률은매년 5월1일로 정해진 근로자의 날(노동절)을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있다. 따라서 법에 의하여 유급이 강제된 휴일은 주휴일과 노동절뿐이며, 일반적인 공휴일은 법에 의하여 기업에 강제되는 휴일이 아니다. 공휴일이나회사창립일등은취업규칙이나단체협약에정한바에따라서, 휴일여부또는유급휴일 여부가 결정되므로 약정휴일이라고 한다. 따라서 취업규칙이나 단체협약에‘유급’을 명시하지 않으면 약정휴일은무급으로부여하는것이원칙이다. 이때취업규칙이나단체협약에정한약정휴일에대하여휴일근로 가산임금과 같은 근로기준법의 휴일에 관한 규정들이 적용되는지 문제되는데, 판례는 약정휴일도 법정휴일과 동일하게 가산임금 지급을 인정하고 있다. 한편 약정휴일과 휴무일은 구별하여야 하는데, 휴일은 원래는 근로의무가 있으나 법령이나 노사합의에 의하여 근로 의무가 면제된 날이고, 교대제 근로형태의경우에일반적으로정하고있는휴무일은소정근로일수에포함되지않는날로서처음부터근로의무가 없는 날을 말한다. 고용노동부의 행정해석은 휴무일은 휴일과는 성격이 다르므로 휴무일 근로에 대해서는 가산임금 지급의무가 없다고 보고 있으나, 사실상 휴무일과 휴일의 성격을 엄밀히 구분하기는 어렵다는 점에서 문제가 있다는 지적도 있다. <관련판례>근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로는, 동법 제55조의 규정에 의한 휴일근로라고 규정하지 아니하고 휴일근로라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어볼 때, 단순히 근로기준법 제55조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이하게 근로를 하게된경우에는근로자가근로할의무가있는날에근로를한경우보다는더큰대가가지급되어야보상된다는점을고려한것이라고해석되므로, 동법제55조소정의주휴일근로뿐만아니라단체협약이나취업규칙에의하여휴일로정하여진법정공휴일등의근로도가리키는것이라고보는것이상당하다(1991.05.14,대법원 90다14089).