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근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결되는 근로계약이존속하는기간을근로계약기간이라고한다. 근로계약기간에대해서근로기준법은‘기간의정함이없는것과일정한사업완료에필요한기간을정한것을제외하고는그기간은 1년을초과할수없다’라고규정하고 있다. 즉 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 형태와 기간이 정해져 있는 형태로 나누어 볼 수 있는데, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 경우에 근로자는 사직의 자유가 보장되므로 언제든지 계약을 해지할 수 있으나 사용자는 근로기준법 제30조의 정당한 사유가 없는 한 근로계약을 해지할 수 없다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 경우에는 일정한 사업완료에 필요한 기간을 근로계약기간으로 정하거나 1년을 초과하지 하지 않는 범위 내에서 정할 수 있다. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 근로계약기간으로 정한다는 의미는 어떤 사업이 객관적으로 일정한 기간 내에 끝날 것이 명백하여 그 사업이 끝날때까지로 근로계약기간을 정하는 것을 말하며, 이외에는 근로계약기간을 1년을 초과하여 체결할 수 없다.
이는원래 1년을초과하는장기근로계약으로인하여인신구속내지는강제노동의폐단이발생할가능성을예방하고자 규정된 것인데, 최근에는 1년 미만의 근로계약을 반복 갱신하여 고용불안을 초래하는 문제가늘고 있다. 근로계약기간이 정해진 경우 원칙적으로 계약기간 만료로 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계가 소멸되지만 근로계약이 몇 차례 반복 갱신된 경우나 근로계약기간 만료 이후에도 계속 근무할 수 있을거라는 기대관계가 형성된 경우는 정당한 사유 없이 근로계약기간 만료만을 이유로 해고할 수 없다. 한편대법원은 1년을 초과하는 근로계약(예컨대 3년, 5년 등)에 대해서 계약기간을 정한 것 자체를 유효하다고 인정하고, 다만 근로자는 1년이 지난 후에 언제든지 근로계약을 해지할 수있 는 퇴직의 자유가 보장된다고 하였다.