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使用者は正当な理由なく労働者を解雇することはできません。ここでの正当な理由とは、労働者の個人的理由や組織秩序を乱す行為等により、もはや使用者と労働関係を維持することができない理由を指します。しかし、その具体的な内容については法律で定められたものはなく、会社の就業規則や団体協約で定められた具体的な解雇理由に該当しなければなりません。これまでの判例で認められた理由をみると1)労働者の個人的理由：専門資格が必要な業務に資格の欠如等職務能力の欠如、業務の性質上構成員間の緊密な協調精神が要求される場合に性格上の欠陥によりそれに適応できないとき、正常な労務提供が困難な疾病、企業上の秘密保持が要求される労働者が競合企業主体と親族等緊密な関係にある場合2)労働者の行為上の理由：労働者が労作する意思なく使用者の警告にもかかわらず個人的用務を理由に無断欠勤する場合、労働者が正当な理由なく労務を拒否する場合、労働者が能力があるのに繰り返し正常な作業能力を下回る欠陥のある労務を提供する場合、労働者が犯罪行為により労務提供が不可能になった場合、労働者の私的行為ではあるが会社の信頼や名誉を損なうか労務提供に影響を与えうる業務中の飲酒、使用者や上司に対する侮辱行為、賄賂受領、会社内での性的暴行等の不正行為や非倫理的行為をする場合、入社時に経歴詐称や学歴偽造をした場合3)整理解雇：整理解雇とは上記のように労働者の帰責事由による解雇ではなく、会社の経営上の困難や事業の譲渡・譲受、合併等により解雇をするものです。上記のような理由だからといってすべて解雇理由に該当するものではなく一つの例に過ぎず、正当な理由は個別具体的に判断されなければならず、必ず就業規則や団体協約に明記された理由に該当しなければなりません。また使用者は解雇だけでなく正当な理由なく労働者に対して休職、停職、異動、減給、その他の懲戒処分をすることはできません。これらの人事措置を行う際にも必ず就業規則等に定めた正当な理由がなければなりません。