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労働組合の争議行為に対する対抗手段として、使用者が一時的に労働者の労務提供の受領を拒否する争議対抗行為。労働組合及び労働関係調整法（労組法）による使用者の争議行為である。使用者の職場閉鎖は労働者の争議行為とは異なり独自の権利として認められるものではなく、労働者側の争議行為により逆に労使間の勢力均衡が崩れ使用者側が著しく不利な圧力を受ける場合に使用者側においてこのような圧力を抑制し労使間の勢力均衡を回復するための対抗手段として活用できるので、職場閉鎖は労働組合の争議行為が開始された以降にのみ行うことができる。職場閉鎖が対抗性及び防衛性を備えて正当であれば職場閉鎖期間中業務を提供できなかった労働者に対して賃金支払いをしなくてよく、事業場を占拠中の労働者に対して退去を要求することができるようになる。しかし職場閉鎖が正当な場合であっても組合事務所、寮等福祉施設の出入りを阻むことは違法である。▶労働組合及び労働関係調整法 第46条 [職場閉鎖の要件] ①使用者は労働組合が争議行為を開始した以降にのみ職場閉鎖をすることができる。②使用者は第1項の規定による職場閉鎖をする場合にはあらかじめ行政官庁及び労働委員会にそれぞれ申告しなければならない。▶[関連判例](大法院 2000. 5. 26. 言付 98다34331 判決): 組合と賃金交渉を試みないまま準法闘争3日目に電撃的に行った職場閉鎖は労働者側の争議行為により労使間に力の均衡が崩れ逆に使用者側に著しく不利な圧力が加えられる状況で会社を保護するために受動的、防衛的な手段としてやむを得ず開始されたものと見ることは難いので、結局会社の職場閉鎖は正当性を欠していた。よって会社としては職場閉鎖期間中の賃金を支払う義務がある。