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男女雇用機会均等法における職場内セクシャルハラスメントとは
事業主、上司または労働者が職場の地位を利用するか業務に関連して他の労働者に対して性的な言動等により性的な屈辱感または嫌悪感を与えたり、性的な言動その他の要求等を受け入れないことを理由に解雇、人事異動等の方法で不利益を与えることを意味します。これによると事業主、上司、同僚労働者、部下労働者のみが加害者となり得ますが、男女差別禁止及び救済に関する法律は公的機関の長及び職員と取引先関係者等業務関係者もセクシャルハラスメントの加害者として拡大して規制しています。厚生労働省は職場内セクシャルハラスメントの判断基準を身体的行為、言語的行為、視覚的行為等に分けて例示しており、身体的接触行為、外見に対する性的な比喩や評価をする行為、わいせつな写真・絵等を見せる行為等がセクシャルハラスメントに該当する典型例と言えます。事業主は職場内セクシャルハラスメントを防止するための教育を実施しなければならず、セクシャルハラスメントが発生した場合には加害者に対して懲戒等の措置を講じ、被害者に対しては不利益な措置をしてはなりません。
▶男女雇用機会均等法第2条第2項：この法律において「職場内セクシャルハラスメント」とは、事業主、上司または労働者が職場内の地位を利用するか業務に関連して他の労働者に対して性的な言動等により性的屈辱感または嫌悪感を与えたり、性的言動その他の要求等への不応を理由に雇用上の不利益を与えることをいう。
▶被告は教授として原告に対する指揮監督権及び再任推薦権を行使し得る地位を利用し、性的満足のために一定期間執拗かつ継続的に性的意図を露わにした言動をし、これは社会通念上日常生活中許容される単なる冗談または好意的・勧誘的な言動の水準を超え、原告に性的屈辱感や嫌悪感を感じさせる程度に達したと認められ、原告の人格権を侵害し善良な風俗または社会秩序に違反する行為としてセクシャルハラスメントに該当する（1999.06.25, ソウル高法 98나12180）。