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労働者が使用者に対して労働を提供し、使用者がその対価として賃金を支払うことを目的として締結される労働契約が存続する期間を労働契約期間といいます。労働契約期間について労働基準法は「期間の定めがないもの及び一定の事業の完了に必要な期間を定めたものを除いては、その期間は1年を超えてはならない」と規定しています。つまり、労働契約期間は期間の定めがない形態と期間が定められた形態に分けることができ、期間の定めがない労働契約が締結された場合、労働者には辞職の自由が保障されるためいつでも契約を解除できますが、使用者は労働基準法第30条の正当な理由がない限り労働契約を解除できません。
期間の定めがある労働契約を締結する場合、一定の事業完了に必要な期間を労働契約期間として定めたり、1年を超えない範囲内で定めることができます。一定の事業完了に必要な期間を労働契約期間として定めるという意味は、ある事業が客観的に一定期間内に終了することが明らかであるため、その事業が終了するまでを労働契約期間として定めることをいうのであり、それ以外は労働契約期間を1年を超えて締結することはできません。
これは元来1年を超える長期労働契約により人身拘束ないし強制労働の弊害が生じる可能性を防止するために規定されたものですが、近年は1年未満の労働契約を繰り返し更新して雇用不安を招く問題が増えています。労働契約期間が定められた場合、原則として契約期間満了により解雇等の別途の措置なく労働関係が消滅しますが、労働契約が数回繰り返し更新された場合や労働契約期間満了後も継続して勤務できるという期待関係が形成された場合は正当な理由なく労働契約期間満了のみを理由に解雇できません。一方、大法廷は1年を超える労働契約（例えば3年、5年等）について契約期間を定めたこと自体を有効と認め、ただし労働者は1年経過後にいつでも労働契約を解除できる退職の自由が保障されるとしました。